2019-05-02 点击:

作者:李毅超 徐嘉伟
  【摘要】高校人才队伍建设对于培育德才兼备、全面发展的人才至关重要。而高校人力资源管理是创新人才队伍建设管理机制的重要着力点。即通过制定合理的管理机制、建设合理的人才队伍学缘结构、加强人才队伍建设的思想引领等方面,逐步加强人才队伍创新对策。
  【关键词】人力资源管理 学缘结构 思想引领
  【中图分类号】G64 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089(2019)09-0232-02
  习近平同志在党的十九大报告中谈及优先发展教育事业时提到:“加快一流大学和一流学科建设,实现高等教育内涵式发展。”高等教育在决胜全面建成小康社会,夺取新时代中国特色社会主义伟大胜利的历史使命中,担负着培养高级人才、促进科技创新、推动社会生产力发展的重任。邓小平同志在谈及培养社会主义建设合格人才时曾强调,教师是关键。教师是一份塑造人、塑造灵魂的职业,是高校人才队伍的主要组成部门,承担着为国家富强、民族复兴源源不断地培养合格人才的历史使命和重任。世界高水平现代教育的发展,离不开一直师德高尚、业务精湛的高校人才队伍。
  一、研究缘起
  经查阅相关文献发现,目前高校人力资源管理的相关研究多集中于抽象的概念本身,而对其具体如何应用于高校人才队伍创新的相关研究则不多,特别是在建设“一流学科”背景下,如何通过人力资源管理的优化促进高校教师队伍建设的相关研究,更是少之又少。随着高校招生规模的逐步扩大,大力引进国内外英才成为了诸校人力资源管理工作的重要内容。加之学科建设高标准、高水平、有特色要求的不断提出,人才引进的层次性日渐增强。数量与质量的双重要求对人才队伍的创新提出了巨大的挑战。
  二、高校人力资源管理的内涵
  高校人力资源管理是指运用现代人力资源管理的理念和方式,以人才成长规律、高校教师特征、高校发展目标、国家战略方向等为依据,通过对高校教师资源的合理配置、整合、调控,实现教师发展与高校目标的一致性过程的统称,具体包括人力资源的规划、录用、培训、保障等。高校教师作为高校人力资源管理的对象,由于其综合素质普遍较高,使得高校人力资源管理在具有人力资源管理的普遍性特征之余,还具有规范要求高、协调困难多、开发潜力大、公正诉求强等特殊性,这为做好高校人力资源管理工作提出了挑战。
  三、高校人力资源管理在人才队伍建设方面易出现的问题
  (一)制度制定或修订的“滞后性”问题
  人才政策具有较强的实时性,这里的实效性既包括宏观人才调控政策的导向性变动,也包括学校根据发展实际、人才队伍结构现状的实时变动,由于学校人才制度的制定或修订皆以上级相关人才政策为依据,而上级相关人才队伍建设政策的制定出台是以普遍性为出发点兼顾全局的,相对与学校对人才需求的特殊性和不确定性而言,不可避免的具有滞后性。因此,高校在制定或更新人才队伍建设政策方面,较学校实际需要而言,普遍具有滞后性。
  (二)学缘结构的“近亲繁殖”问题
  学缘结构,是以“血缘”概念为原型,以高校为平台,通过学历、学位来确定学术流派、学术风格,是一种学术源流关系。即在高校中,从不同学校或科研单位取得相同(或相近)学历(或学位)的人的比例[1]。据王珍珍等学者对江浙沪地区的六所高校教师队伍的学院结构调查显示,本校毕业的本专科毕业教师占比高达38%,且这种现象在重点高校较为严重。不合理的学缘结构,不仅不利于人才队伍教学理念、创新能力、学术能力的培养,而且易导致学术氛围的小团体注意及人才培养模式化。针对学院结构“不合理”这一普遍现象予以分析,传统的宗族文化概念、招聘制度不合理、区域发展差异较大等是导致“近亲繁殖”现象产生的重要原因。
  (三)人才队伍建设的“思想引领边缘化”问题
  高校教师队伍是人才队伍的主干,具有正确的政治方向和思想政治水准,是承担好培育德智体美劳全面发展的社会主义建设者和接班人这一重任的关键。然而,由于当前高校用“唯论文”“唯学历”“唯职称”“唯奖项”“唯帽子”为人才评价标准这一普遍现象的存在,使得“思想引领”在人才评价标准中的地位逐步边缘化。加之,“实用主义”自19世纪70年代派生以来,随着思想文化的不断碰撞,在当前的我国也占据了一席之地,在其影响下做实验、写论文成为了部分学者忽略“提升思想政治水准”的理由之一。
  四、高校人力资源管理创新人才队伍建设的策略
  (一)不断完善人才队伍建设管理机制
  高校在发展落实人力资源市场化的进程中,要持续加强人才队伍市场化分析,即基于当前最新政策、方针背景下,以学校发展需求为导向,针对学校人才队伍现状结合当前社会导向予以分析。通过分析现状,对现有的人才管理办法做出修订,从而简历有效的竞争机制、考核机制、激励机制、约束机制。同时,要结合学校实际,对人才队伍管理予以不断地开拓创新,将激励、破格、畅通晋升渠道作为改革创新的切入口,将“唯才是举”“知人善用”作为人才队伍建设的基本原则。充分发挥高校教师工作部的作用,通过座谈、意见反馈、问卷调研等方式,将人才队伍建设过程中所出现的问题予以显现,从而有针对性地制定、完善人才队伍建设管理机制。丰富人才队伍管理形式,通过线上、线下相结合的方式管理人才队伍。持续加强师德师风在人才队伍管理中的作用,将“师德一票否决制”作为人才队伍建设管理机制的基本准则[2]。
  (二)建立层次清晰的人才梯队结构
  人才梯队是指企事业单位整体人力资本规划、人才管理等,EMBA其他各类企管教育均将人才梯队建设视为企事业单位能够可持续运作的重要驱动因素之一。就高校而言,其人才库架构应以年龄、性别、职称等为依据将人才分为三个层次,即高层人才库、中层人才库、基层人才库。而人才库的建设,首要目标则是依据学校发展现状、近期目标、整体特色等明确学校发展所需人才種类,然后合理地从社会、企业内部予以引进、培养和储备人才,并定期对学校已聘教职工进行评估和管理,调整、安排好人才的职务。同时,建立并完善好人才招聘机制,教职工培训机制,员工考核机制,职务职称晋升、奖罚、淘汰机制等配套机制,筹划建立好定期更新、有进有出的人才梯队信息库,保证人才无断层。
  (三)构建融测试与考察于一体的德性考量体制
  在高校人力资源管理中的人才队伍引进与培养,始终要将“思想引领”放置于首位,应坚决避免出现“唯学历”、“唯职称”、“唯经历”等将“思想引领次要化”的问题。教师是人类灵魂的工程师,承担着神圣使命。传道者自己首先要明道、信道。高校教师要坚持教育者先受教育,努力成为先进思想文化的传播者、党执政的坚定支持者,更好担起学生健康成长指导者和引路人的责任。要加强师德师风建设,坚持教书和育人相统一,坚持言传和身教相统一,坚持潜心问道和关注社会相统一,坚持学术自由和学术规范相统一,引导广大教师以德立身、以德立学、以德施教。运用线上测试与线下考察相结合的方法制定德性考量体制。根据高校办学目标、专业特色、地域因素等,与第三方软件方合作制定具有高校特色的心理测试软件,用科学设计的量表有指向性的测量观察不到的人格结构,通过人格测验一定程度上反映出引进对象的性格特征,为学校提供数据参考。同时,要做好录用人才的考察工作,即通过政审、查阅人事档案、实习等方法,通过实际观察了解应聘者的德性水准。
  参考文献:
  [1]王珍珍.高校教师队伍学缘结构的现状及优化:以“近亲繁殖”现象为视角[J].苏州教育学院学报,2012(1).
  [2]梁春松.高校人力资源管理激励机制建设创新[J].环渤海经济瞭望,2018(03).
  [3]贺岚.激励机制在高校人力资源管理中的应用研究[J]. 中南林业科技大学学报(社会科学版),2014(06).