作者：魏芳园 | 字数：3001 | 阅读：

摘 要：本文在总结已有的企业高层管理团队冲突管理理论基础上，结合我国民营企业的特点，阐述了民营企业高层管理团队的冲突问题，从家族化特征、团队异质性、领导者集权、企业文化等方面进行了详细分析，并提出建立现代企业制度、增强成员间的信任感、领导者应适当授权、建立具有合作精神的企业文化区分任务冲突与关系冲突等管理途径，为民营企业高层管理团队的有效发展提供了建议。

关键词：高层管理团队；冲突管理；企业文化

1 引言

高层管理团队（Top Management Team，TMT）是由组织结构中拥有决策权、具有影响力的高层管理者组成的团队，其研究起源于哈布里克和艾默森提出的高层梯队理论。高层管理团队冲突是高层管理团队成员之间由于存在各方面的差异，而导致产生分歧，出现不相容、不协调或不一致的行为。它是一种感知到现有或潜在的对立而采取的阻挠、抵制的群体过程，它对企业绩效的影响既可能是正相关的，也可能是负相关的。

随着我国民营企业的发展和竞争的日趋激烈，许多企业已经建立了有效的管理团队来决定企业的发展方向，高层管理团队是民营企业发展的核心和关键，其决策直接影响企业的绩效和兴衰。因此，如何对高层管理团队的冲突进行有效管理，是民营企业发展的一个亟待解决的问题。

2 民营企业高层管理团队的冲突问题分析

企业高层管理团队冲突在企业的运作过程中是普遍存在且很难避免的，其发生受到很多因素的共同影响。由于我国大多数民营企业高层管理团队冲突管理机制尚不健全，严重影响了企业的决策与可持续发展。

（1）管理体制家族化特征明显。民营企业的管理体制主要表现为家族化特征。大多数民营企业是由家族成员聚集在一起创立起来，使其在运作过程中更多的注重家族成员的利益，不愿意让家族以外的人员参与到企业决策中，导致无法调动其他人员的积极性，不能产生归属感，甚至在团队内部形成派系，凝聚力下降，容易产生关系冲突。

（2）团队成员存在较强的异质性。高层管理团队异质性指参与企业决策的高层管理群体，在人口特征、认知观念、价值观、职业背景及技能等方面存在的差异。我国民营企业存在管理队伍素质不高、参差不齐等问题，高层管理人员在年龄结构、教育背景、行业经验以及个人气质类型等方面跨度较大，这就造成团队构成的异质性，导致意见不一致，也就不可避免的产生团队冲突。

（3）领导者集权现象严重。民营企业的决策往往采取家长式的集权管理，由民营企业家个人决定、管理所有事情，偏好于自己独立掌握全面的经营控制权，缺乏内、外部的监控、反馈和制约，没有科学理性的决策机制。领导者很难接受其他成员的建议，严重影响了高层管理团队成员对企业决策的参与度，降低了企业的决策质量。

（4）没有建立和谐的企业文化。民营企业更多关注赢利目标的实现，很少愿意从长远的眼光去考虑企业文化的建设，还不能真正意识到文化是企业的一种无形资产。些家族企业的文化以亲情为基础，缺乏制度意识的文化形态，甚至赏罚不明，以人情来替代制度，并且还具有封闭性与排他性。由于缺少企业文化的支撑，导致高层管理团队成员缺少同意的目标作指导，没有在企业内部形成统一的价值观，在进行团队决策时，团队成员之间错综复杂的矛盾、经营者和员工之间的矛盾频频发生，甚至引发企业的危机。

3 高层管理团队冲突管理途径

创造性的矛盾和理智的冲突对于企业的发展是相当有益的，当高层管理团队内部产生不同意见时，如果能以一种健康的、建设性的方式解决，就会产生意想不到的效果，相反，则会破坏团队的共同目标。因此，在企业高层管理团队中，不能企图一味的避免冲突，而应对其进行适当的管理，创造建设性的团队冲突，降低破坏性的团队冲突。

（1）建立现代企业制度。民营企业要跳出家族管理模式，按现代企业制度的要求建立公司治理结构，更新管理理念，促进所有权与经营权的分离，建立科学的企业领导体制和组织管理制度，形成激励约束相结合的经营机制，进行专业化管理，为民营企业高层管理团队决策提供制度保障。

（2）增强成员间的信任感。建立所有成员共同追求的、清晰的目标，这个目标能够为团队指引方向、提供推动力，让团队成员愿意为它贡献力量。以目标凝聚团队成员，促进彼此间的沟通，从而使成员能够准确的了解彼此的想法和情感，建立成员间的信任。高效的团队成员会表现出高度的忠诚和承诺，对团队具有极强的认同感。

（3）领导者应适当授权。民营企业领导者应进行适当的授权，使其承担一定责任，从而调动高层管理团队成员的工作热情和积极性，培养下属的能力，让其在工作中感受到成就感和满足感，这样既能有效减少破坏性冲突的发生，又能使高层管理团队成员群策群力，从而制定正确的战略决策，，是决策更加具有可行性。

（4）建立具有合作精神的企业文化。企业文化是现代企业更加科学化、规范化地进行管理的一种有效方式，建立起个性化的企业文化已成为全社会的共识。我国民营企业要得到新的更大的发展，就必须在加强经营管理的基础上，注重于自身个性化企业文化建设，塑造相互信任、公开交流以及具有团队协作精神的企业文化，以此来培养和激发成员的团队意识，使团队成员把个人目标统一于企业目标，同时要在企业内部形成民主化和科学化的决策机制。

（5）区分任务冲突与关系冲突。任务冲突是成员对所要完成任务的方法、方式、程序、看法的互不相同，是成员之间针对某一任务提出不同的意见，这样可以集思广益，有助于提高决策质量。关系冲突是成员之间情感上的冲突，也是人际关系的冲突，成员之间相互猜忌、多疑，对其他成员存在着排斥心理。关系冲突容易导致成员之间相互不满，很容易形成个人主义膨胀和以自我为中心。一些研究表明，适度的任务冲突对企业绩效有正面效用，而关系冲突对企业绩效有负面效用。

4 总结

企业所处环境的复杂多遍，使企业的发展不再仅依靠管理者个人智慧就可以应对，组织的绩效更加依赖于团队成员间的协作，尤其是高层管理团队。本文通过对团队冲突管理理论的研究，结合我国民营企业特点，发现民营企业的家族化特征、管理团队异质性、领导者集权、企业文化等原因会导致高层管理团队冲突，进而影响企业绩效，因此，只有高层管理团队成员对企业有认同感、归属感，成员之间有信任感，才能促进民营企业可持续发展。

参考文献

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