作者：茹珊 | 字数：3632 | 阅读：

摘要：伴随着国有企业的股份制改革，企业管理的理念、方式、方法也在发生重大变革。国有企业的人力资源管理也在由传统人事管理向现代战略性的人力资源管理转变。但是大多数企业的人力资源管理在转变过程中还存在一系列的问题，这些问题也是国有企业人力资源管理变革的共性问题，研究这些问题、探索解决这些问题的办法具有重要的借鉴意义

关键词：国有企业；人力资源管理；问题；对策

1 义煤集团人力资源管理存在问题与风险

义煤集团是河南省一家国有特大型煤炭企业，其在向现代企业的转变中，坚持以人为本，人力资源管理也趋向于人性化，但是还存在一些深层次的问题。主要表现在以下几个方面：

1.1 人力资源战略规划空白

义煤集团在近十余年中一直处于平稳发展的过程，企业没有出现规模快速扩张、生产运营方式极大转变、企业变革等大起大落的情况，各个岗位上的员工相对饱和，长期终身雇佣制以及员工的家庭、良好的企业经济效益等原因使员工对企业高度忠诚，并且随着义煤集团技工学校一届届的学生毕业和学习各个专业的企业内部子弟大学毕业，义煤集团的员工可以实现正常的新老交替。义煤集团处于一个竞争性不是很强的外部环境中，结合自身的资源和能力实际，也没有重大的战略调整。因此，义煤集团几乎就没有战略性的人力资源规划。即使是有招聘计划，也只是以安排企业内部职工子弟为目的的。这一空白容易导致义煤集团没有新鲜的血液注入给企业带来生机，人才储备后劲不足，很难在未来的竞争中处于有利地位。

1.2 人才结构不合理，岗位配置存在因人设岗

由于历史原因，过去的采煤方法笨拙落后，主要依靠人海战术，加上国有企业的终身聘用制度，长期以来，义煤集团从业人员较多。而如今，随着煤炭行业的发展，，机械化程度的提高，而义煤集团的机构臃肿、人员严重超编、人浮于事等问题愈来愈突出。这些问题都给企业的运作带来严重的负担和包袱，职工的工作积极性也难以发挥，企业生产效率低下，企业发展缺乏活力。除此之外，义煤集团的人才结构单一与知识结构老化，高素质人才和高新技术人才的流失严重，工程技术人员缺口较大，使得企业发展后劲不足。最后，员工招聘时众多员工是由于裙带关系进入企业，加上人力资源管理上缺乏工作分析，所以因人设岗的情况较为严重，人事难以相宜，形不成合理流动、优化配置的机制，这使得企业的生产发展和人力资源管理都变得困难和复杂。

1.3 薪酬管理方式传统单一，激励作用难以发挥

义煤集团由于其国有企业的性质，目前企业实行的职称级别工资分配，很大程度上将薪酬与员工的技术水平、能力高低、处理事务的工作量以及为企业取得的利益等因素区分开来，很难将人才具体对企业的贡献将人才所获得的薪酬挂钩，这种分配制度很难调动员工努力工作，提高绩效的积极性和主动性。大部分人为了为了获得更高的收入，为晋升和获得更高的学历、职称而奔波，企业的核心绩效很难提升，核心竞争力也明显减弱。

1.4 重视人脉关系，职业上升通道不明确

义煤集团在人才选拨时还存在论资排辈的现象，职位晋升更强调人脉关系，尤其是与高层领导的关系。许多员工依靠和领导搞好关系谋求晋升，而没有人脉资源又不会讨好领导的员工几乎没有晋升的可能，职业上升通道狭窄。 “官本位”思想还普遍存在，企业中高层领导与员工之间在生活、工作条件、薪酬水平和掌握资源、信息等方面仍有很大差距，“官官相护”在国企仍有发生。虽然义煤集团定期会召开职代会，也有自己的工会，但流于形式一般职工很少能够参加到企业管理中，绝大部分职工对自己公司的经营状况和内部信息无法了解和掌握，对重大问题的决策无法表述自己的意见。与员工利益有关的信息有时会在员工知道时已经被中层管理者或者社会关系更好的员工获得。

1.5 缺乏长期系统及科学的绩效评价制度

企业的绩效管理体系也是伴随着绩效管理的流行而建立起来的，虽然使绩效结构更清晰了，但是绩效管理仍然流于形式，没有可以准确衡量绩效的标准，绩效体系不系统，致使绩效依旧以岗位、级别、学历而定。绩效评价的结果运用较少，对员工的激励作用也不强，不能将绩效管理理念融入整个管理过程中，绩效管理依然只是重在评价考核。

1.6 人力资源管理的技术和方法传统落后，缺乏工作分析

尽管当前企业把人事部改为人力资源部，但是仍采用的传统的人事管理模式，义煤集团的其他管理机构之间存在职能交叉。由于没有进行系统专业的工作分析，人力资源部门中人浮于事，没有系统地制定招聘、培训、任用、调配和激励等方面的制度，并付诸实施。义煤集团由于其产权关系不清楚，企业无法真正导入人力资源开发和管理制度，没有能够驱动利益的真正的内在需求，因此对于人力资源管理的技术和方法学习和引入的广度和深度不足。

2 解决问题的途径和方法

2.1 建持续发展的企业文化，努力提高员工整体素质

企业文化是企业成败的关键，是企业价值、信仰、习惯、仪式的综合体，它能塑造员工统一行为的模式。企业的经营模式如果无法与时俱进，而且又没有一种可以持续发展的企业文化，那么在企业达到顶峰时，无疑会加速下滑。国有企业必须崇尚团体精神和忠诚意识，有计划有步骤地构建和强化这种态度和价值观，以支持企业发展所需要的价值理念和企业文化。一要提升核心能力。所谓核心能力是指中层以上管理人员的能力。可通过培训、考察、脱产学习等方式让他们学习国内外以及兄弟单位的先进管理经验。二要努力培养复合型人才。要引入竞争机制，实现动态管理，激发员工学技术、学业务的自觉性和主动性，不断促使员工实现一专多能。二是要理顺进出通道，真正实现员工的能进能出。首先，在纳新上要引进人才，在每年的大中专毕业生双向选择会上，要有目标、有重点地选择人才，并大胆使用；其次，要严把人员入口关，对人员录用、调入要量才择人，量需为入；同时，敞开出口，鼓励员工外出自谋职业，外出劳务等，对符合解除劳动合同条件的人员及时予以解除劳动合同。

2.2 完善人才结构，科学设岗

要采用多元化的人才结构，裁撤冗员，精简机构，对高新技术人才及高层管理人才进行多方面立体式的激励，这样才能提高企业生产效率，让企业保持长远的活力和竞争力。杜绝因人设岗，对每个岗位进行系统科学的工作分析，科学地进行岗位设置、岗位分析、岗位描述、岗位监控和岗位评估，规定岗位的工作职责和岗位规范，并对岗位的权责进行明确规定并建立相应的考评制度。

2.3 建立多元的薪酬激励制度

要改变原先的职称工资分配制度，完善薪酬激励的方式，将薪酬与员工的技术水平、能力高低、处理事务的工作量以及为企业取得的利益等因素相联系，并且可以通过福利、股权、晋升等多方面的形式激励职工，调动职工的自主性和积极性，提高职工对企业的归属感。

2.4 创建和谐的员工关系

通过国有企业改革彻底改变义煤集团的管理制度，消除“官本位”思想，严禁裙带关系在企业人力资源管理中产生影响，通过制定规范透明的绩效考核制度对职工的薪酬和晋升进行科学公正的管理，做好人力资源规划管理，增强职工对企业的信任感和忠诚度，努力为职工创造一个和谐、友好、轻松的工作环境。

2.5 建设完善的绩效考评制度，奖优罚劣

规定了工作任务和要求后，还要对职工履行职责完成任务的情况进行检查考核，评定职工是否称职，并根据结果进行相应的奖励和惩处，这样不仅能够严厉打击人浮于事的现象，而且还能使优秀的职工得到公平的待遇，调动职工的积极性和创造性。考评时要坚持实事求是的原则，做到客观、全面、真实、公平、合理。

2.6 加快实行人力资源管理现代化的步伐

义煤集团的人力资源管理的现代化建设，现在可以说相当落后，但 是，为了企业的长远发展，这已经是刻不容缓的任务。首先要明确义煤集团的产权关系，引入现代化的管理制度，聘用专业的经理人管理，这是进行科学合理的人力资源管理的基础。其次，现代化的人力资源管理更多得体现在其信息化管理的方面，要建立专业的人力资源管理团队，对相关人才大力引进，进一步整合企业ERP系统，充分利用人力资源管理的技术和方法，发挥人力资源管理的职能作用。

参考文献

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作者简介

茹珊，女，籍贯：河南省三门峡市，单位：郑州大学公共管理学院，学历：郑州大学公共管理学院人力资源管理专业三年级在读本科生。