作者：况佳伶 | 字数：7943 | 阅读：

摘 要：当今社会背景下，女性的发展出现了前所未有的新面貌，女性管理者在组织中的重要作用也日趋凸显，但现实中仍然存在来自社会、组织和女性自身等多方面不利于女性管理者成长的问题。本文分析了这种现状产生的原因及改善的途径，着重提出组织中女性相较于男性的岗位分工现状是女性管理者被忽视、无法担任高层岗位、出现所谓“玻璃天花板”的主要原因。旨在呼吁各界共同行动，实现女性管理者的价值，促进女性管理者队伍的建设和推动社会的和谐发展。

关键词：女性管理者；现状；改善途径

Abstract：The social background，the development of women appear unprecedented new appearance，and also female managers in the organization’s important role have become increasingly prominent，but it still exists from society，organization，women themselves and so on in reality，which is not conductive to the growth of female managers.This paper is to analyze the causes of the phenomenon and put forward ways of improvement，and seriously with emphasis on the situation of organization division of labor female compared to male is the cause why women are ignored ，cannot be held important positions and appearing so-called “glass ceiling”.It is designed to appeal to all areas of society together，realize the value of female managers and promote the construction of female managers team and the harmony of society development.

Key words：female managers；status；improvementment way

1 女性管理者队伍的现状

21世纪以来，女性走向组织管理层逐渐增多，女性管理者甚至成功地站到金字塔的塔尖上。但是，女性管理者队伍目前的现状仍不容乐观，表现在组织中女性管理者数量的较少和所占高层管理职位比重的偏低。本文以前人的研究理论为背景，结合当前的现实状况和调查情况，分析了女性管理者队伍现阶段面临的问题，旨在促进女性管理者自身的发展，加强其队伍的建设。

1.1 取得的成就

一个世界范围内的女性时代即将来临，这是2004年美国妇女商业研究中心的预测，这一预言也正逐步实现。特别是近些年来，随着可预见的互联网技术的发展与成熟，使得女性管理者在各个领域拥有更加广阔的空间并取得了较好的成绩。

美国咨询机构Catalyst针对世界500强企业所做的一项调查显示，女性管理人员占管理人员总数比例最高的公司在平均净资产收益率和股东回报率方面比女性管理人员比例最低的公司分别高出35.1%和34%。据中国女企业家协会的调查，国内女性经营的150万家企业中，大多数都拥有良好的经营业绩，且相较于男性企业家，其赢利企业的比例多7.8个百分点，而亏损企业则少12.1个百分点。

当今社会各层，女性管理者的身影日益凸现。政府层，我国前国务院副总理吴仪，香港立法会前主席范徐丽泰，而国外女性高干则有韩国国务总理韩明淑，德国总理默克尔等。高校中，哈佛大学前校长劳伦斯·萨默斯因女性不适于科学研究的言论而倍受各界的指责，随后哈佛第一位女校长的上任更是引起社会的震动。企业层，从中国联想的马雪征、海尔的杨绵绵，到惠普前CEO卡莉·费奥瑞纳、施乐的安妮·莫尔凯西等等。同时，区域性的女性管理者中，彰显重庆女性特色的就有当当网总裁俞渝、龙湖地产董事长吴亚军。正如现代管理大师彼得·德鲁克有预见地高呼：“这种时代的转变，正好符合女性的特质。”

1.2 存在的问题

1.数量的有限

从数量上看，虽然女性管理者队伍的总量在增长，但其占管理者

总数的比重仍然偏低。据美国非营利性女性研究机构Catalyst对全球财富500强的女性管理者的统计，女性企业家占全球企业家的比例仅为20%。中国女企业家的情况也恰与这个比例吻合。一项关于“你所在公司中高管层女性的比例是多少”的调查中，约有14.32%的人回答，自己所在的公司没有女性高管；64.36%的人回答，所在公司的女高管很少；只有8.61%的人回答自己所在公司中，高管以女性为主。

2.传统的制约

第一，社会传统观念的影响。

当今社会普遍对女性进入职业领域和担任管理角色产生了认可，但传统观念仍然认为女性无法担任高层管理者。因为理想中的“一把手”形象是具备男性化特征的，如果断、强硬。而传统中女性是柔弱和协助他人的。这就是现今的性别刻板印象在女性管理者身上的烙印。同时，伴随着女性管理者一个永恒的问题，工作与家庭的平衡。人们同样认为，女性在工作上的高投入必定会影响其家庭的低回报，女性应比男性承担更多照顾家庭和子女的责任。

第二，传统组织文化和人力资本理论的制约。

男性高管自有的圈内话题和规则、组织中岗位分工制度和等级结构所形成的以男性价值观为主导的组织文化，会对女性形成进入壁垒，也会使女性管理者更易受到性别歧视和攻击。

传统人力资本理论认为：女性教育领域、教育程度不如男性，再加上由于婚姻、生育等引起的组织参与间断，造成其工作经验较少、工作时间短，进而形成了职业的“性别亏损”。同时，女性退休年龄比男性早，社会福利和工作环境要求比男性高，导致组织人力成本的增加。因此，企业为了实现利润最大化，往往会忽视女性管理者的重要作用。

第三，“玻璃天花板”效应。

根据2006年《财经时报》相关调研数据，组织中经理层次上，男性比例约为57.9%，而女性为42.1%，这个数字表明经理层次上男女的性别比例还是基本平衡。但在总经理层次上，男性的比例却高达83.4%，而女性仅为16.6%。如今这一现象仍然存在，它反应出大多数女性管理者在职业生涯谋求进一步发展或由中层向高层晋升的过程中，遭遇了被称作“玻璃天花板”的瓶颈。

“天花板”效应也反应在高校和政府层中，有研究将高校女性管理者的状况概括为三多三少，即基层多，高层少；低职多，高职少；副职多，正职少。从政府层来看，十一届全国政协委员中，妇女委员有395名，占17.7%。中国共产党第十七届中央委员会204名中央委员名单中，女性只有13位，约占6.4%。中央政治局25名委员中，女性只有1位。而在中央政治局常委这个权力核心中，女常委是零。

3.自身的缺点

主观上，传统观念和偏见上性别差异造就的男女社会分工，在大多数女性看来就是一种正确而必然的选择。她们不愿意去接受考验，

对自身价值认识不足、定位不对和信心不够。客观上，女性管理者作为新兴的管理层，不具有男性一直以来的天时、地利、人和优势，其知识储备、各方面能力和综合素质有待提高。

2 女性管理者队伍的现状分析

女性管理者指：通过计划、组织、指挥、协调和控制等活动，率领被管理者不断实现自身利益和达成组织目标的女性。它可以包括任何领域、任何层次的女性管理者，无论是政府、企业还是其他组织，也无论是基层、中层还是高层管理者。

2.1 社会因素是导致女性管理者队伍现状的环境原因

在中国这样一个有着两千多年封建历史的国家，传统观念对社会的影响是非常深重的。男尊女卑、“男主外，女主内”的意识，导致社会对男性领导、男性价值观、男女性家庭分工普遍认同的一种文化模式。社会偏见和性别刻板印象给女性的进入和晋升造成阻碍。

一份来自《中国妇女》杂志的社会调查表明，有42.93%的人对“男主外，女主内”的观念持支持态度。同时，全球任何一个国家或地区的文化中，也都普遍存在着对女性价值的消极看法。《哈佛商业评论》曾经对1000名男性和900名女性高级主管进行过访问，其中2/3的男性主管，以及1/5的女性主管表示，他们对于在一个女老板手下工作感到不舒服；与此同时，只有大约9%的男性主管，以及将近15%的女性主管表示，他们能够接受并乐于在一个女老板手下工作。

2.2 组织因素是导致女性管理者队伍现状的根本原因

第一，我国社会正处于转型时期，组织的进程比较缓慢，女性管理者队伍的发展时间也较短，这使得女性管理者占管理者总数的比例偏低。只有不断加强组织对女性管理者的重视，保证其进入和晋升的机会，才能使女性管理者的数量和比重得到稳步增长。

第二，传统组织文化所形成的选拔管理者的原则和规范，使得女性管理者面临进入的高标准要求，且很难得到同男性相等的机会。但是，新时期组织结构和文化发生了变革，组织要实现整合进步和多样化发展，从岗位分工的视角就要做到为女性管理者提供充分进入的平台，逐渐从传统意义上的男性主导转变为和谐分工下的男女共治。

第三，随着经济的发展，女性素质和能力的提高，以及管理和组织理论的不断更新，作为人力资本的组成部分，人们发现女性管理者独有的特质更有助于学习型组织的建立和团队的人性化管理。企业应充分发挥女性的创造性，实现其人力资本的最大效用。这不仅能转变组织目前的决策方式，而且能提高企业与环境之间的适应水平。因此，逐步加大女性中、高层管理人员的数量，充分利用女性在管理中的特性优势，是实现女性管理者职业发展与企业利润最大化的双重需要。

第四，传统观点认为，女性特有的优势如决策慎重，自身性格弱点如自卑，会在职业中成为她们上升的瓶颈。本文的观点是，导致女性面对事业上升与职务晋升时出现“玻璃天花板”的原因是组织因素。

“玻璃天花板”一词最早出现于1986年的《华尔街日报》[企业女性]的专栏中。1987年，莫里森等在《打破天花板效应：女生能够进入美国大企业的高层吗？》中首先使用“天花板效应”的概念。其基本涵义为，由于性别差异，女性的职业选择和职务晋升被一层玻璃挡着，它将女性隔离在职业阶梯底部，让她们沉积在那里从事着支持性、辅助性的工作。这并非由于女性管理者晋升到组织高层的能力或经验不够，而是组织在针对女性升迁时设下的一层障碍，使得女性自然而然感觉到她们的职位往往爬到某一阶段就不可能再继续上升。

调查发现，“天花板”造成的结果是，组织高层中的男女性别比例悬殊。女性只占高层的一小部分，而且大部分是非关键部门和非关键岗位。组织环境中的这种性别比例，不仅给人们形成一种意识惯性，关键部门和关键岗位的管理者就约定俗成是男性，而且使得女性在晋升过程中的遭遇了严重的阻碍---组织障碍，具体体现在：以性别作为晋升的决策偏好，对女性绩效的高标准，不完善的培养机制，歧视性的组织文化，确定性发展机遇和上级有力支持的缺乏等。

现代心理学研究已经证明，男女的智力水平是相等的。管理者的性别差异会使其具有不同的能力特征，但在能力的表现程度上无高低之差。因此，女性管理者职业发展上的“天花板”主要是因为在晋升过程中缺少了平等与充分的机会。现代化的科学管理和组织理念越来越突出女性的地位和作用，女性管理者队伍的现状将逐步得到改善。

2.3 个人因素是导致女性管理者队伍现状的内在原因

传统的思想观念和文化模式不仅影响着社会对女性的认识，而且左右了女性对自身的评价，并可能沉淀为一种深层的自我限制心理，这就是女性职业发展中的内在障碍。女性管理者专业知识和管理技能的缺少，使其工作能力和绩效受到影响，这就要求女性管理者必须付出更多努力去实现进入和晋升的目标，与组织共同成长。

3 女性管理者队伍的改善途径

3.1 从社会层面

当前的社会背景下，为促使女性管理者摆脱社会传统观念、实现组织高层晋升，就要突出女性的平等地位，让女性管理者突破男性独霸的文化惯性。这也要求我们建立新的社会文化两性观，加强性别文化的舆论宣传和教育，提高对女性价值观的认同，提倡男女和谐的社会环境，让两性共同去承担社会和家庭的责任。

3.2 从组织层面

（1）组织理念

第一，组织应该培育平等的、积极的支持环境，即组织文化，使得女性管理者的价值观和角色与组织的文化和工作氛围产生较快的适应性。如制定性别平等政策、在实践中落实性别平等主流化。

第二，组织应该提供给女性管理者发展的机会和空间，包括对女性管理者的投入程度（重视和培养等），吸引程度（薪酬待遇、工作条件等）以及工作内容的丰富程度等。

第三，组织应促进女性管理者得到家庭、朋友、同事等的支持和帮助，并在工作上保证组织内部上级和下级给予其同男性相等的关注程度。如倡导建立女性网络。

（2）组织规则

第一，组织应该制定使得工作任务明确化和标准化的程序化规则，让组织成员按照一定的规章制度和程序开展工作。良好的程序规则有利于女性管理者避免组织障碍，实现职业提高和职位晋升。

第二，组织要完善女性管理者选拔、任用和培养的制度，秉持公开、公平和竞争的原则。组织也应加大女性人力资本投资，完善人力资源管理体系制度，量化绩效考核指标，避免女性晋升中的“天花板”现象，保证组织分工制度的合理和岗位设置的公平性。

同时，在组织中，绝大部分是由男性掌握了选择升迁的对象和升迁的衡量标准，这也给女性的晋升增加了障碍。应在决策层中增加女性管理者的身影，保证女性决策人的数量和决策的权威，切实维护女性的利益，促进组织的稳步发展。

（3）组织评价标准

第一，组织对于女性管理者的评价标准应该是客观的、合理的、同男性相同的，使女性管理者能够获得激励并实现晋升。企业应当客观地评估和肯定女性的能力，积极培训女性高管，树立女性模范效应。

第二，企业应对具备优秀道德品质和业绩能力的女性管理者予以提拔或重用，对工作年限较长的女性管理者进行合理的考核，加强她们在领导岗位上的使用力度。具体表现在： 针对女性管理者数量和比重较少的问题，积极推进和实行岗位轮换制，注重发掘在职女性管理者的潜力和能力，根据组织经营范围设置多元化的职业生涯通道。对女性高层管理者较少的现象，重点对那些在组织中已经拥有优秀业绩或者具备优秀潜能的女性管理者进行培养。

3.3 从个人层面

女性晋升高层首先就要摒弃传统观念的束缚，具备坚强的心理素质和优秀的道德品质，并充分利用自身的能力和特质，主动学习、不断积累。女性管理者将被推到种种挑战和竞争中，她们要善于以自己的综合实力与竞争力取胜，用优势回避弱势，将性别弱势转化为优势。

综上所述，正是社会文化、组织角色、女性自身等多方面因素的共同作用，促进了我国女性管理者的转变和女性管理者队伍的发展。

随着女性管理者社会地位的日趋凸显，其在这个大背景下摆脱传统束缚、实现自我价值已经具备可能。女性本身受教育的程度，以及参与社会、组织程度的加深，也使其具备了参与高层管理的可能性。其自身优秀的个人特质亦被证明在当今更适合组织的发展。所以，组织应改变传统的以男性为主的不公平的分工制度和组织文化，积极给女性提供晋升的机会和渠道，促使女性管理者冲破“玻璃天花板”的限制。这也是本文的创新点所在。

组织中女性职位低、权力小和升迁困难不仅阻碍其管理才能的发挥，而且导致组织权力向男性倾斜，使女性很难对组织管理的决策有发言权。如果女性担任高层管理者，她们在考虑问题时就会注意到组织中女性的特殊利益，并在决策中起作用。拥有决策权力的高层职位是女性参与管理最直接的指标。因此，改善女性管理者队伍的现状也具有重要的现实意义。

鉴于此，女性管理者队伍要实现数量和比重的提高需要一定的时间。解决这些问题不是组织或女性管理者单方面能做到的，这需要全社会共同关注女性管理者的发展，通过更多的理论研究，采用更多切实有效的措施，并在行动中不断克服障碍，使女性人力资本得到最大限度的开发和利用。这不仅会使得更多的女性管理者完成由中层到高层的角色转换，而且将有助于组织的快速变革和成长。我们相信，实现女性管理者的提高，推动女性管理者队伍的建设，这将是一个必然的进程。

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