作者：邢书美 | 字数：2847 | 阅读：

摘 要：在民办高校三十多年的发展过程中，虽然各方在教师队伍建设方面做了众多努力，但师资队伍建设仍旧是办学中的薄弱环节。随着办学规模的迅速扩大，出现了师资队伍建设不平衡、补充相对滞后、各项管理制度不健全、教师地位得不到落实等一系列问题。这些问题已经影响到了民办高校的教学质量与生存，因此，分析民办高校师资队伍现状并提出相应对策对于民办高校的稳步前进和整个高等教育事业的发展具有重要意义。

关键词：民办高校；教师团队建设；现状；对策

民办高校要实现新一轮的发展，并从根本上提升学校的竞争力，其办学质量必须实现质的突破，而这一质的突破离不开一支稳定的、高素质的教师队伍。随着民办高校办学规模的不断扩展，师资队伍出现了建设不平衡，补充相对滞后等一系列问题，这些问题如不解决，不仅会影响到教师队伍的稳定，而且会影响到学校教育教学工作的正常秩序，甚至影响学校的教学质量和办学效益，危及到学校的生存与发展。在一定时期内，民办高校师资队伍建设的滞后将影响民办高校教育的质量及其今后的生存、发展。此外，民办高校间竞争的加剧必然要求建设一支稳定的师资队伍，虽然目前民办高校数量在增多，但由于高考报名人数在逐年减少，大学入学率也随之降低，以学费为主要经济支撑的民办高校势必受到限制，因此突出竞争优势才是关键所在，而民办高校间竞争的关键又是高质量、高素质师资队伍的竞争，这是它们在激烈的竞争中求得生存和发展的必然要求。

1 民办高校师资队伍的现状及原因分析

1.1 教师数量不足、师资结构欠佳

随着民办高校办学规模的迅速扩大，招生人数的不断增多，教师队伍总体数量离教育部规定的师生比还相差甚远，师资队伍主要由专兼职两部分教师组成。专职教师中又出现了“两端大、中间小”的现象，兼职教师、外聘退休教师占将近三分之二，专职教师仅三分之一，专职教师中青年教师占比例大，缺乏中间的骨干教师。青年教师又大多数从学校走出来的毕业生，在教学经验及知识点的掌握上尚有一定的距离，有没有企业经验，离民办高校办学要求的既有实际动手能力又懂教学的“双师型”教师相差较远，成为民办高校教师队伍建设的难点。

1.2 教师队伍稳定性不足、流动性大。

建设高水平的教学团队现已成为民办高校加强内涵建设，实现可持续发展的迫切要 求。但目前，民办高校教师呈现专兼结合的基本格局，而兼职教师的教学和科研工作热情普遍不高，对学校的组织认同感和工作满意度相对较低。由于兼职教师与民办高校之间缺乏相对稳定的组织协同关系，在某种程度上缺少组织纪律的约束和管理，因此，兼职教师对组织的心理归属感 相对较弱，更缺乏为民办高校教学管理献计献策的热情，致使其流动性较大。由于客观条件的限制，民办高校教师不稳定感、不安全感、不平衡感和对未来职业路径迷茫等致使他们更多不肯定在学校为他们提供的职业发展空间和稳定的工作保障、薪酬福利待遇等方面。同时，民办高校教师更多地期望学校给予他们清晰的发展提升空间和平台，期望得到尊重，期望得到更加稳定的工作保障。

首先民办高校教师生活、工作条件差，再加上收入少，教师工作积极性不高；其次，迫于就业压力很多刚毕业的学生毕业后找不到合适的工作，选择暂时在民办高校工作，把民办高校作为一时的过度，等有经验，有机会后再跳槽到公办院校或其他理想单位。第三，觉得民办高校发展空间有限，外出学习机会少、缺乏学科带头人和专业负责人，进步有限等原因而放弃民办高校的教师工作；教师的流动性大直接影响了教学质量，频繁更换教师更对学生心里影响不好。

1.3 政府支持力度不够，社会保障不健全

民办高校教师流失严重最直接的原因是薪酬优势缺失、社会保障机制不健全，缺乏归属感。现有民办高校的“ 民办非企业单位 ” 定位使其缺乏健全的社会保障体制。学校不能为教师提供长期、稳定的社会保障。这就造成民办高校教师对学校缺乏归属感 。民办高校教师的流失一方面会造成每年进行重复的教师招聘及培训工作，大大增加了人力资源的培训成本；另一方面也制约着民办高校的教学质量，影响着民办高校的自身特色文化的形成与积淀，同时影响其社会声誉。

2 民办高校教师团队建设的应对策略

2.1 科学的聘任机制是民办高校实现教学团队建设的有效途径

民办高校在聘任过程中要充分为教师着想，建立健全的聘任制度，保证教师的利益，调动教师工作积极性。一方面应打破传统聘任制度，不能一味的注重资辈，应注重中青年骨干教师的选拔和聘用，对特别优秀的有实践能力的中青年教师应破格录用，，以充分发挥青年教师的积极性和创造性。另一方面应重视教师的实践能力，形成“双师型”教师团队。

2.2 相应的政策措施是教师团队建设的保障

民办高校的教师实行聘用合同制，政府对民办高校教师存在不公平的政策待遇，教师在晋级、职称评定、养老保险、医疗保险、生育保险以及住房公积金等方面难以享有公办教师同等的待遇。所以更多优秀教师选择流向有保障的事业单位和公办高校 。因 此，民办高校应尽可能的提高教师的各项福利待遇，为教师团队成员提供更加稳定的工作保障。建立统一的职称评聘制度为教师团队提供晋升空间，鼓励教师在各自专业取得相应的职称及专业资格证书，向“双师型”教师发展。

2.3 培训和交流是教师团队建设的动力

随着科学技术的不断发展，新知识、新技术、新方法不断出现，民办教师的知识和理念也应不断更新，这样才能保障教师教学质量的提高，加强教师队伍的培养和培训是教师发展的需要，通过在职培训、进修等方式，拓展教师的知识面，提升教育理念，优化教学团队。另外，民办高校应积极组织开展教学观摩课，学术研讨会等，提升教师团队的精品课程建设、科学研究能力。为教师发展提供良好的平台。

2.4 完善的激励机制是教学团队建设的内在要求

民办高校应实现以人为本，实行奖罚公平的教学团队激励机制。要制定详细的评价和激励机制，一方面，定制合适的考核方法评价考核教师教学质量，使教学团队形成凝聚力，另一方面，根据科学评价的结果，进行相应的激励，保证奖罚公正，营造良好的教学和科研氛围，推动教学团队建设。

3 总结

教学团队建设是一个长期、持续的过程，投资周期长、收益慢，民办高校需要用长远 的 、发展的眼光审视自身的教学团队建设问题，把握好眼前利益与长远利益之间的平衡。同时，民办高校应该高度重视与教学团队成员关系的建立和维护，并以构建规范协调、有激励作用的心理契约关系为基本原则，，通过教学团队建设深化学校内涵建设，不断提高民办高校的“软实力”。

参考文献

[1]吕改玲.我国高校教学团队建设研究[ D].中南民族大学，2008.

[2]吴燕.我国高等职业院校“ 双师型” 专业师资队伍建设研究[D]. 扬州大学，2010.

[3]刘淑玲.从民办高校教师的心理契约状况看师资队伍建设[J].民办教育研究.2009（11）.

[4]廖红.基于心理契约的高校教学团队的创建[J].四川师范大学学报（社会科学版）。2010（1）.